При увольнении сотрудника работодателю необходимо соблюдать некоторые правила, нарушение которых приведет к серьезным последствиям. Например, если суд признает увольнение незаконным, то сотрудник может быть вновь восстановлен на работу, а работодатель заплатит за время простоя. Чтобы избежать подобных проблем, нужно знать основы, как правильно действовать в данной ситуации:

• своевременно и точно определить законное основание для увольнения
• четко следовать инструкции Трудового Кодекса по процедуре увольнения

Основным в данной процедуре является оформление приказа. Приказ составляется в стандартной или произвольной форме, где необходимо указать следующие параметры, соответствующие Трудовому Кодексу РФ:

• причина увольнения
• номер статьи (в т.ч часть и подпункт статьи

После оформления приказа, увольняемый сотрудник должен с ним ознакомиться и подписать. Учетная запись вносится в личную карточку сотрудника, а также в его трудовую книжку. На всех уволенных работников работодатель заполняет форму в ПФР.

Основания для увольнения:

• увольнение по собственному желанию
• увольнение по инициативе работодателя
• увольнение по определенным обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон

Кого нельзя увольнять по инициативе работодателя

• работники, находящиеся на больничном или в отпуске. Отпуск может быть, как учебный, так и за свой счет, это неважно (статья 81 ТК РФ).
• беременные женщины. Они могут быть уволены только в случае прекращения деятельности организации или если работали по договору на время отсутствия основного сотрудника. При расторжении договора, работодатель обязан предложить будущей мамочке сделать перевод на другое рабочее место до окончания срока беременности, рассматривая все вакансии, даже с более низкой оплатой труда. При отсутствии свободных рабочих мест или отказе, работодатель вправе уволить сотрудницу в первый день выхода основного работника.
• работники с детьми:
  • женщины с детьми в возрасте до 3 лет
  • матери-одиночки и отцы-одиночки, которые воспитывают детей до 14 лет, детей-инвалидов – до 18 лет.
  • опекуны и попечители, которые являются единственными кормильцами детей в возрасте до 3 лет, детей-инвалидов – до 18 лет в многодетных семьях, где возраст детей не превышает 14 лет.

Основанием для увольнения по собственному желанию является письменное заявление работника. Заявление может быть подано только на бумажном носителе с живой подписью сотрудника. По электронной почте такие документы принимаются только у сотрудников дистанционного назначения с правом электронной подписи. Сообщить работодателю о своем решении необходимо за две недели до ухода. По согласованию сторон, срок может быть сокращен.

Категория сотрудников с сокращенным сроком (3 дня):

• сотрудники для сезонной работы
• сотрудники по краткосрочному договору до 2 месяцев
• сотрудники, увольняющиеся по собственной инициативе во время испытательного срока

Очень важным является правильное определение даты увольнения.

Бывают случаи, когда необходимо уволить сотрудника день в день:

• сотрудник поступил в учебное учреждение
• сотрудник вышел на пенсию
• супруг/ супруга сотрудника меняют место жительства или службы, срочный отъезд
• нарушение трудовых прав работника

В Трудовом кодексе увольнение по собственному желанию звучит, как расторжение договора по инициативе работника. В трудовой книжке можно указать любую из этих формулировок.

При увольнении по соглашению сторон:

• расторжение любого трудового договора (срочный, бессрочный)
• увольнение сотрудника в любое время (в отпуске, на больничном, на испытательном сроке)

Недопонимания и судебных тяжб при подобном увольнении обычно не бывает, стороны договариваются быстро, без претензий и отзывов заявлений.

По соглашению сторон можно уволить сотрудника почти любой категории, даже мать-одиночку. Но беременные сотрудницы могут отказаться от увольнения, если узнали об этом уже после заключения договора.

Инициаторами увольнения по соглашению сторон могут быть как работодатель, так и сам сотрудник, от другой стороны поступит согласие или отказ. Необходимо составить соглашение об увольнении:

• заявление сотрудника об увольнении с резолюцией директора организации о согласии или возражении
• дополнительное соглашение о расторжении трудового договора

Сроков для отработки при данном увольнении не существует, закончить трудовые отношения можно одним днем по договоренности. Запись в трудовой книжке будет звучать, как прекращение трудового договора по соглашению сторон.

Обычно испытательный срок продолжается до з месяцев для работников рядовых категорий, до 6 месяцев – для руководящих должностей.

Расторгнуть договор с сотрудником, который не выполнил условия на испытательном сроке, можно благодаря данному основанию.

Существуют условия на испытательном сроке:

• наличие документов, подтверждающих, что сотрудник не смог справиться с испытанием
• уведомление сотрудника об увольнении за 3 дня

Бывает, что трудовой договор не предусматривает прохождения испытательного срока и тогда сотрудника могут принять на работу без него. В этом случае увольнение на основании неудовлетворительного результата испытания невозможно.

При наличии в договоре условий для прохождения испытаний, необходима подготовка определенных документов:

• претензии и жалобы в письменном виде к работе сотрудника от коллег
• заключения о выпуске продукции с браком
• нарушение трудовой дисциплины на испытательном сроке
• служебные записки от начальства о работе испытуемого

В течение испытательного срока руководство должно уведомить сотрудника о расторжении трудового договора, в противном случае, работник считается успешно прошедшим испытательный срок.

Чтобы не портить записи в трудовой книжке, обычно указывают увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон. А если человека на испытательном сроке заметили за жесткими нарушениями, то запись будет об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Когда происходит сокращение численности, идет уменьшение количества сотрудников, которые занимают одинаковые должности. Когда происходит сокращение штата – исключаются должности и изменяется внутренняя структура организации.

Права работодателей

1. Приказ о сокращении (численности или штата)
2. Сообщение в местные органы занятости о будущем сокращении
3. Отбор работников с преимуществами остаться на рабочем месте

• сотрудники с повышенной производительностью и квалификацией
• сотрудники с несколькими нетрудоспособными членами семьи
• сотрудники, получившие профессиональное заболевание или серьезную травму во время рабочего процесса
• сотрудники – инвалиды боевых действий

1. Предложение свободных должностей
2. Сообщение работникам о будущем сокращении
3. Увольнение сотрудников по согласованию сторон
4. Оформление пакета документов для увольнения

Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд или всю смену, которая длится не больше 4 часов.

Уважительные причины прогула:

• нахождение на больничном или по уходу за больным ребенком
• неблагоприятные погодные условия, которые затрудняют приезд на работу
• невозможность выкупить билеты при возвращении из отпуска
• отмена или задержка рейса
• участие в ДТП на собственном автомобиле по дороге на работу
• чрезвычайные ситуации

Прогулом называют жесткое нарушение трудовых обязанностей, при которых работодатель может уволить сотрудника по статье. Всегда рассматривается тяжесть нарушения, так как от этого зависит наказание: увольнение по статье, либо замечание и выговор.

При увольнении сотрудника с работы за прогулы необходимы документальные доказательства его отсутствия на рабочем месте:

• распечатка данных, взятых с электронной пропускной системы
• написание докладной на сотрудника
• составление акта об отсутствии сотрудника на работе

При появлении сотрудника на работе, в течение двух дней он должен написать объяснительную записку. По истечении срока руководитель может оформлять приказ об увольнении только в следующем случае:

• сотрудник отказался предоставить объяснительную
• сотрудник предоставил объяснительную, но руководителя не удовлетворила причина прогула

Уволить человека за прогул по статье можно в течение месяца, с момента обнаружения нарушения.

В трудовой книжке ставится запись о расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом.

Даже при однократном появлении сотрудника в алкогольном состоянии, руководитель вправе его уволить за грубое нарушение. Но как уволить ответственного и высококвалифицированного сотрудника без выявления истинных причин такого поведения. Необходимо понять предшествующие события, которые, возможно, помогут сохранить рабочее место сотруднику.

Для увольнения по данному основанию, работник должен быть в алкогольном состоянии именно на работе и в рабочее время. Невозможно уволить работника, если он был пьян, находясь на рабочей территории, но при этом в отгуле или отпуске.

Доказательства, необходимые работодателю в суде для подтверждения факта алкогольного опьянения:

• акт о нахождении на работе в алкогольном опьянении (признаки: запах изо рта, шатание, нарушение речи, красное лицо и глаза, эмоциональное состояние, дрожание рук)
• медицинское заключение нарколога после прохождения работником освидетельствования.
• дополнительные фотографии и записи камер видеонаблюдения
• показания свидетелей, коллег, охраны

Разглашение коммерческой или служебной тайны говорит о том, что сотрудником организации тайно была озвучена секретная информация в устной или письменной форме и передана третьим лицам.

За подобное грубое нарушение работодатель вправе уволить сотрудника, либо подать заявление в полицию. Нередко такие нарушения заканчиваются привлечением сотрудников к уголовной ответственности.

Условия, при которых увольнение является законным

1. Наличие у работодателя положения о коммерческой тайне и информационной безопасности, правила обращения к данным нормативным актам

Перечень секретных сведений

• финансовые прогнозы и расчеты
• информация о настоящих и будущих контрактах и договорах
• информация о деловых партнерах и предстоящих переговорах
• политика развития продаж
• способы защиты от подделок
• пароли, доступы к внутренней базе данных

Способы дополнительного контроля

• допуск определенных сотрудников к секретной информации
• правила и контроль использования учета, хранения документов и других носителей секретных сведений
• список должностей работников, которые могут иметь доступ к коммерческой тайне
• присвоение грифа секретности
• соответствующие меры ответственности к сотрудникам за разглашение секретной информации

2. Письменное ознакомление с положением о коммерческой тайне и ее перечнем
3. Четкие обязанности сотрудника о неразглашении тайны, прописанные в трудовом договоре
4. Создание работодателем необходимых условий для соблюдения сотрудниками режима секретной информации
5. Соблюдение определенной процедуры увольнения

Увольнение по подобному основанию возможно только, если у работника уже есть дисциплинарные взыскания, замечания, выговор.

Все обязанности сотрудников должны быть прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции или во внутренних правилах организации, подписанные лично работником. Увольнение за неисполнение обязанностей, о которых нигде не упоминается, недопустимо.

Работодателю необходимо следовать по стандартной схеме. Зафиксировать повторное нарушение, запросить объяснительную, подождать 2 дня и составить акт, в случае отказа работником написать объяснительную.

Запись в трудовой книжке будет об увольнении, в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Увольнение сотрудника работодателем за недостаточную квалификацию может быть только после проведения аттестации, другие проверки знаний здесь не действуют.

Перед проведением данной процедуры, необходимо создать положение об аттестации, где будет указано:

• сроки, за которые необходимо подготовиться к аттестации
• регулярность проведения процедуры
• форма проведения: устная или письменная, тесты, опросы, вопросы.
• формирование аттестационной комиссии
• итоги оценки знаний сотрудников

Если работник не прошел аттестацию, работодатель должен предложить ему перевод на другую работу по его квалификации или ниже, при отказе – сотрудник увольняется.

Запись в трудовой книжке будет об увольнении, в связи с несоответствием занимаемой должности и недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Трудовой договор может быть прекращен работодателем только после предоставления оригинала свидетельства о смерти сотрудника или решения суда о признании его умершим или пропавшим.

Датой увольнения будут считать дату смерти или признания сотрудника умершим.

Запись в трудовой книжке будет звучать о прекращении трудового договора в связи со смертью работника. Книжку выдают на руки одному из родственников, либо по заявлению отправляют заказным письмом. Если никто из родственников не забрал трудовую книжку, то работодатель обязан хранить ее 75 лет.

Трудовой договор может быть прекращен работодателем только после предоставления оригинала свидетельства о смерти сотрудника или решения суда о признании его умершим или пропавшим.

Датой увольнения будут считать дату смерти или признания сотрудника умершим.

Запись в трудовой книжке будет звучать о прекращении трудового договора в связи со смертью работника. Книжку выдают на руки одному из родственников, либо по заявлению отправляют заказным письмом. Если никто из родственников не забрал трудовую книжку, то работодатель обязан хранить ее 75 лет.

В последний рабочий день сотруднику должны выплатить:

• заработную плату за отработанные дни
• компенсацию за неиспользованный отпуск
• выходное пособие (призыв в армию, гражданская служба, состояние здоровья)

При увольнении по соглашению сторон, выходное пособие назначается только, если обе стороны договорились в письменной форме об этой компенсации.

При увольнении по сокращению, всем увольняющимся положено выходное пособие, кроме сотрудников по краткосрочному договору до 2 месяцев.